440人签约，107人劝退：软裁员把N算成了0

本文来自微信公众号： 听风译码 ，作者：安申国

8月初，常州，一间会议室里，HR把两张纸推到刚入职一个多月的应届生面前。

一张写着：因个人原因离职，补偿半个月工资。

另一张写着：调岗至一线流水线，薪资按普工体系重新核定。

同一批人，两个月前还是企业从985、211招进来的研发与技术管培生。

440人签约，107人签字走人。

没有人被辞退，没有一分钱经济补偿金。

这不是裁员的失败，这是裁员的成功。

⑴二选一：半个月工资，或者流水线

2025年秋季到2026年春季，常州星宇车灯股份有限公司与440名2026届高校毕业生签下三方协议。

这是一家1993年创立、2011年登陆A股的车灯龙头，招的多是985、211及双非院校的硕士。

到了毕业季，372人与公司建立了正式劳动关系。

7月16日至18日，公司开半年度工作总结会，研判的结论是二季度收入与利润同比下降超出预期。

7月28日，管理层拿出一份岗位优化整合方案。

8月初，人力资源部门与其中140名同学协商，33人保住原岗位，107人签下《解除劳动合同协议》。

这107人里，本科75人、硕士32人；研发技术岗39人、生产制造岗60人、职能岗8人。

也就是说，走的人里有三十九个是做产品设计的。

他们拿到的选择题只有两个选项。

选项一是主动离职，理由写“个人原因”，对价半个月工资。

选项二是拒绝签字，然后被调去流水线做车灯插接、螺丝紧固，工资按一线工人重新算。

有同学回忆，HR在谈话里还补了一句，配合签字，后续背调才不会受影响。

半个月工资是什么概念。

按这家公司2026年上半年财报，营业收入68.84亿元，同比增长1.87%，归属于上市公司股东的净利润6.69亿元，同比下降5.26%。

利润掉了五个点，人力成本就要从一批刚入职一个多月的年轻人身上找回来。

事件在8月下旬被推上热搜，常州市人力资源和社会保障局成立专项工作组调查，8月25日发布通报。

通报的措辞很克制：协商过程中方法简单生硬，缺乏充分有效沟通。

两天后，公司发出致歉信，承认管理层决策失误，承认执行中沟通生硬。

补救方案是三个月求职生活补贴，每人每月5000元，留宿免费，11月底前仍未就业的，给六个月工资作为补偿。

内部处分也一并公布：总经理扣薪一年，分管副总调整分工并扣薪六个月，人力资源总监免职，人力资源部部长降职调岗。

截至9月7日中午，107人中已有71人入职新单位，22人拿到入职通知，其余14人在面试、对接或准备考研。

看上去，这是一个有惊无险的结局。

但把镜头拉远，星宇股份不是孤例，它只是被看见的那一个。

今年2月底，合肥，一家制冷设备生产企业的招聘专员沈女士接到主管通知，说她业绩不达标，要调去车间做生产工。

她手上有《调岗通知书》，公司却没有明确的考核规定，而且她的业绩不是最差的。

第二天上班，她发现自己所在部门的打卡权限已经被关闭。

她递交异议声明，人力负责人改口说调去车间是做员工关怀，薪酬待遇不变；她要求书面回函，对方甩下一句“你只管去劳动仲裁吧”。

她继续回原岗位上班，用水印相机拍照打卡。

接下来的事情不断升级：办公电脑被主管搬走，她招来的员工不被允许入职，一些同事集体把她当空气。

一周后，公司发出《旷工通知书》，以未到新岗位报到为由将她开除。

江苏常州的豆豆没走到这一步。

她在一家商场做活动企划与会员管理，被经理长期打低绩效、布置超额任务，加班申请上被批注“效率低”。

今年4月她辞职，后来才发现，早在她离职前，商场已经在招聘网站上找同一个岗位的替代者。

她自己总结那次离开：还为公司省了一笔裁员赔偿。

三起案件，手法不同，逻辑一致。

企业没有开出任何一张辞退通知。

⑵一套动作，拆开看都合法

调岗、降薪、加重考核、关权限、搬电脑、踢群、冷处理。

单独拎出任何一个动作，都能在“用工自主权”这个筐里找到解释。

劳动合同法写得清楚，变更劳动合同应当协商一致并采用书面形式。

但同样的调岗，放在组织调整的背景里，它就是经营需要；只落在一个人身上，它就是惩罚。

西南大学法学院教授杨复卫的判断是，调岗、降薪、加重KPI考核，本质是变更劳动合同，企业不顾劳动者意愿单方面变更核心内容，可能构成违法。

他还提到另一条：用人单位未按劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除合同并拿到经济补偿，而架空岗位、踢出工作群、撤销打卡权限这类行为，都有未提供劳动条件的嫌疑。

中国政法大学民商经济法学院教授娄宇则指出，实践中最大的模糊地带，是如何区分企业正常的经营管理与变相逼退，企业完全可以把相关行为解释成组织调整、正常考核或者劳动者个人选择。

翻译一下：软裁员是一套组合拳，拆开看每一拳都是正常管理，连起来看才是逼人走。

而“连起来看”这件事，目前的制度并不擅长。

更微妙的是动作的“软”。

它不需要解除通知，不需要裁员报备，不需要向工会说明情况，不需要走二十人以上的报告程序。

企业只是改变了你手上的活、你坐的位置、你能不能打卡。

从纸面上看，劳动关系完好无损，工资条还在按月发。

直到你自己写下那四个字——个人原因。

这四个字一旦落笔，劳动关系的解除原因就从“企业不要你”变成了“你不要企业”。

经济补偿、裁员报备、优先留用义务、失业金申领口径，全都跟着这一行字改写。

豆豆说得直白，她走的时候，公司省下的就是那笔赔偿。

软裁员还有一层更冷的设计：它专挑议价能力最弱的人。

今年2月底被调岗的沈女士，是在企业效益下滑、已有员工被劝退的传闻里接到通知的。

被批量劝退的107人，是入职只有一个多月的应届生。

按教育部统计，2026届全国普通高校毕业生规模预计1270万人，同比增加48万人。

供给越厚，单个年轻人的谈判筹码就越薄。

而对企业来说，这恰恰是成本最低的时候。

话术也在同步升级。

第一种包装叫组织调整：部门合并、业务归口、汇报线重排，你的岗位在架构图上消失了，办公室里却还留着你的工位。

第二种包装叫绩效改进：给你一份改进计划，要求三个月内把某项指标拉高某个比例，而这个比例此前从来没有人达到过。

第三种包装叫文化适配：说你性子软，跨部门沟通落了下风，这类评价既无法量化，也无法反驳。

三种包装的共同点是，它们都不需要提供任何书面依据。

而真正能把它们区分开的只有一件事：这些动作是落在所有人身上，还是只落在你一个人身上。

⑶省下的是N，付出的是0

劳动合同法第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资。

六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。

月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，按三倍封顶，支付年限最高不超过十二年。

第八十七条规定，用人单位违法解除或终止劳动合同的，按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。

这就是职场里那三个被反复提起的符号：N、N+1、2N。

现在算一笔具体的账。

一个人月薪1万元，在这家公司干了三年。

企业依法与他解除，需要支付N，也就是3万元。

没有提前三十日书面通知，再加一个月工资，是4万元。

企业拿不出法定理由，属于违法解除，要付2N，也就是6万元。

而软裁员的报价是半个月工资，5000元。

从6万到5000，中间差了十二倍。

再看刚入职的情况。

一个人工作不满六个月，N按半个月算，法定补偿是5000元。

如果企业属于违法解除，2N也就是1万元。

软裁员的报价是0。

这就是为什么被劝退的常常是应届生。

他们的N太短，短到企业连象征性的补偿都懒得设计，直接把一张“个人原因”的离职申请递过去就够了。

星宇股份给出的半个月工资，看起来是补偿，其实不是。

按劳动合同法，劳动者因个人原因辞职，企业无需支付任何补偿。

企业多付的这半个月，买走的不是劳动关系，是“个人原因”这四个字的署名权。

这是一张免责收据。

工龄越长、工资越高，这张收据越值钱。

一个十年工龄、月薪2万元的人，N是20万元，违法解除的2N是40万元。

而买断价，可能只有2万元。

企业省下38万元，代价是这个人后半年的求职时间，和一段被否定过的自我评价。

这笔账在企业的报表上叫人力成本优化，在员工的账本上叫零收入中断。

它不会消失，只是换了一个付款人。

企业省下的还不止钱。

按劳动合同法第四十一条，裁减人员二十人以上，或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位要提前三十日向工会或者全体职工说明情况、听取意见，裁减方案还要向劳动行政部门报告。

软裁员绕开了这一整套程序。

没有方案，没有报告，没有听取意见的会议记录。

它只需要几场一对一谈话，和几份“自愿”签署的文件。

而在另一头，守法的成本其实并不吓人。

2025年，全国劳动人事争议案件的结案金额为994.7亿元，分摊到442万件办结案件上，平均每件2.25万元。

一家企业为一桩劳动争议付出的平均代价，不过两个多月的工资。

真正让企业绕开这套程序的，不是这笔钱的数额，是它对“走程序”本身的回避。

一旦解除合同，就要写理由、留记录、进档案，还要面对工会的问询和监管的视线。

软裁员买的不是便宜，是不留痕。

⑷最难的不是认定，是举证

2025年，全国各级劳动人事争议调解组织和仲裁机构共办理劳动人事争议案件454.3万件，涉及劳动者472.1万人。

全年办结442.0万件，结案金额994.7亿元，平均每件2.25万元。

往前看，2021年是263.1万件，2023年385.0万件，2024年425.7万件，2025年454.3万件。

四年，增长72.6%。

摊到每一秒，大约每7秒全国新增一件劳动争议。

按国家统计局口径，全国城镇就业人员约4.75亿人，相当于每一百个城镇就业者里，就有一个在过去一年跟原东家走到了仲裁这一步。

人社部公布的数据里还有一个不那么显眼的数字：调解成功率81.1%。

调解的语法是各让一步，用金额上的折扣换程序上的了结。

仲裁口径下，各仲裁机构受理劳动争议案件超过61万件，同比增长18.7%；最高人民法院数据显示，2025年全国法院审结劳动争议案件67.4万件，同比增长9.8%。

数字往上走，不代表维权变容易了。

软裁员案件的难点在于，它根本没有那封解除通知。

沈女士手里有《调岗通知书》和《旷工通知书》，而中间那些真正致命的动作——打卡权限被关、办公电脑被搬、同事集体沉默——全都发生在办公室的空气里。

娄宇点出了问题的核心：OA、钉钉、企业微信这类管理工具的普及，让各种工作记录越来越容易被删除，劳动者很难拿到。

再加上一些单位要求离职时签“个人原因离职”的协议，事后极难推翻。

时间成本也要算进去。

沈女士的仲裁原定5月27日开庭，被推迟到6月15日。

公司拒收开庭通知，卡在最后一天提交答辩证据材料。

仲裁庭最终认定公司属于违法解除劳动合同，应按经济补偿标准的两倍支付赔偿金，并支付应休未休年休假的相关赔偿。

公司不服，提起上诉。

赢了一次，只是下一轮拉锯的开始。

一个人要拿出多少个工作日，才能换回本就属于自己的那笔钱。

按国家统计局数据，2024年城镇私营单位就业人员年平均工资69476元，月均5790元。

2.25万元，相当于不到四个月的工资。

在北上广深，也就是三个月的房租。

换句话说，绝大多数走进仲裁庭的人，争的不是横财，是糊口钱。

而统计口径里没有的，是那些连仲裁都没申请的人。

觉得耗不起的，不知道怎么申请的，被一句“会有记录”劝退的。

472万是敢用权利的人数，不是被侵权的人数。

后一个数字没有任何口径统计过，但一定更大。

企业敢这么做，正是因为它算过这笔概率账。

大多数人不会告。

只要大多数人不告，零成本裁员就是一笔正收益的买卖。

真遇到这种情况，能做的其实只有一件事：留痕。

工资流水、考勤记录、绩效考核结果、岗位调整通知，以及与人事部门的沟通记录，能存就存。

书面异议要用可以留痕的方式递交，并且要求对方回函。

在没有拿到正式解除通知之前，继续到岗，用带时间水印的方式记录出勤，别给对方留下旷工的口实。

这些都做不到的情况下，至少不要在写着“个人原因”的那张纸上签字。

那四个字一旦写下，举证的方向就整个调转了。

⑸同一套语法，不同的价码

中国职场说的软裁员，在全球范围里有它的同义词。

据《今日印度》梳理的2026年裁员术语，绩效改进计划（PIP）本意是帮员工补上绩效缺口，但在一些公司里，它被员工理解为解雇流程的第一步。

安静解雇（quiet firing）描述的是让员工感到被边缘化、被推向辞职的那些做法。

非遗憾性流失（non-regrettable attrition）是企业用来指称它并不打算挽留的那些人的离开，Meta在讨论管理绩效不佳员工时用过这个词。

买断（buyout）是有对价的，微软在2026年重启了自愿买断计划。

考核驱动裁员（appraisal-led layoffs）则是把年度绩效评估直接接到了人员去留上，高通在2026年10月这么做时，给出的理由是强化绩效文化。

还有一个是AI洗地（AI-washing）。

OpenAI首席执行官山姆·奥尔特曼在2026年2月的印度AI影响力峰会上说过一句更直白的话：有些公司把本来就要做的裁员，说成是AI造成的。

把这些名词和中国的软裁员摆在一起，共同点很清楚。

它们都把“企业做的决定”，改写成了“员工的表现”或者“员工的选择”。

裁员是一个需要付费的决定，绩效不合格是一个无需付费的结论，主动离职是一个无需付费的选择。

语言换一层，账本就换一边。

差别在于价码。

买断是有对价的，PIP是有书面目标和期限的。

而国内相当一部分软裁员，连这层遮羞布都省了，直接把成本归零。

这不是学来的先进管理经验，这是把别人还愿意付的那部分也免了。

⑹让隐性逼退承担显性代价

检察日报的评论里有一句很准的话：软裁员是一套组合拳，单独看每个动作都能包装成“正常管理”，拼在一起才是“逼迫离职”。

治理的落点也就在这里——怎么让“拼起来看”成为一种制度能力，而不是靠劳动者的直觉。

第一件事是细化认定标准。

哪些情形属于恶意惩罚性调岗，哪些属于变相降薪、变相边缘化，需要写进规则里。

司法实践中其实已经有判断维度：调岗是否基于生产经营的客观需要，是否带有侮辱性或惩罚性，是否伴随工资待遇的不合理降低。

缺的是把这三个维度从个案经验，变成可以援引的明确标准。

第二件事是把这类行为纳入劳动保障监察的受理范围。

眼下主要靠劳动者自己申请仲裁，而监察力量的覆盖面有限——2025年全国各级劳动保障监察机构主动检查用人单位50.7万户次，查处各类劳动保障违法案件14.7万件。

第三件事是举证责任。

考勤、绩效、群聊记录都在企业的系统里，让员工自证“我被针对了”，等于让没有钥匙的人证明锁芯长什么样。

更合理的分配是：调岗是否必要、考核是否有依据，由用人单位拿出证据来。

有评论建议得更进一步，由劳动保障监察机构依职权调取企业内部沟通记录与岗位调整材料，破解口头胁迫取证难。

第四件事是典型案例。

最高人民法院可以出台司法解释，辅之以指导性案例和典型案例，统一基层裁判思路，这也是娄宇的主张。

第五件事，也是最容易被忽略的一件，是让企业自己算清楚另一笔账。

星宇股份最终付出的代价，是一封公开致歉信、四名高管的处分、三个月补贴加六个月工资的兜底承诺，以及一场全国范围的品牌损伤。

这笔钱，比当初依法支付的经济补偿贵得多。

软裁员的经济性，建立在“大概率不会被发现”这个前提上。

一旦被发现的概率上升，这门生意的收益率就会掉下来。

还有一条更基础的路：把补偿的确定性提上去。

当依法解除的成本可以预期、可以计入经营预算，企业就没有动力去设计一套绕过它的流程。

反过来说，只要违法的成本长期低于守法的成本，管理手段就一定会往更隐蔽的地方演化。

说白了，治理不需要发明新名词，只需要把旧账重新算给企业看。

最后的话

8月那间会议室里递出去的两张纸，和10月那份刷屏的调查报道，讲的是同一件事。

企业想省下的是N，员工拿不到的是N。

中间那笔钱从来不会消失，它只是换了一个付款人。

法律把这笔账写得清清楚楚：每满一年，一个月工资。

软裁员的全部技艺，就是把这一行字从合同里擦掉，然后等你自己开口说要走。

所以治理的抓手不在于造词，而在于让那张纸上的每一个动作，都能被连起来看。

当调岗、降薪、关权限、搬电脑这一串动作可以被作为一个整体认定时，观望者才会重新计算成本。

在那一天到来之前，每一个被“劝退”的人，都是在替一张本该由企业支付的账单垫付。

账单上写的数字，叫做N。

参考文献

[1]工人日报：不明着辞退，却逼员工“主动走”？职场“软裁员”引争议

[2]人力资源社会保障部：2025年度人力资源和社会保障事业发展统计公报

[3]中国政府网：中华人民共和国劳动合同法

[4]人民日报：江苏常州人社局发布星宇股份解聘应届大学毕业生情况通报

[5]光明日报：上市公司解约107名应届生，被人社局调查后致歉

[6]中国经济网：“羞辱式”劝退！星宇股份向107位被劝退应届生致歉

[7]中央电视台：江苏常州星宇车灯辞退107名大学生已有71人入职新单位

[8]新华社：2026届全国普通高校毕业生规模预计1270万人

[9]检察日报：花式招数逼员工主动辞职？软裁员该好好治治了

[10]央广网：劳动仲裁、诉讼案件增多，“客观情况变化、员工不胜任、丧失信任基础”成企业裁员主要理由

[11]民主与法制网：胁迫式“软裁员”要不得

[12]今日印度：从买断到AI洗地，解读2026年裁员的七个术语